Selekcijski psihološki testi

  • Adecco - Better Work, Better Life
  • Adecco - Better Work, Better Life
  • Adecco - Better Work, Better Life
  • Adecco - Better Work, Better Life
  • Adecco - Better Work, Better Life
Zakaj psihološki testi?
Pri psihološkem testiranju uporabljamo različne teste in vprašalnike, s katerimi spoznamo strukturo posameznikovih sposobnosti, osebnostnih lastnosti, interesov in stališč. Na podlagi rezultatov testov ocenimo, koliko je posamezen kandidat primeren ali neprimeren za konkretno delovno mesto znotraj določene organizacijske strukture podjetja oziroma koliko ustreza značilnostim, ki jih kot naš naročnik opredelite v analizi delovnega mesta.
Kaj merimo s psihološkimi testi?
S psihološkimi testi izmerimo ključne lastnosti, ki odločajo o tem, ali se bo posameznik, ki ima zaželeno izobrazbo in delovne izkušnje:
  1. s svojo osebnostjo ("will fit") uspešno vključil v tim in organizacijsko strukturo novega podjetja,
  2. ali bo dejansko motiviran ("will do") za opravljanje delovnih nalog in zadolžitev,
  3. ali bo sposoben ("can do") narediti tisto, kar delovni procesi od njega zahtevajo,
  4. uspešno in učinkovito sodeloval z nadrejenimi,
  5. uspešno in učinkovito usmerjal in nadzoroval delo in vedenje sodelavcev.

Za analizo strukture osebnostnih lastnosti, sposobnosti, interesov, stališč in motivacije uporabljamo psihološko oziroma psihometrično testiranje.

Pri tem uporabljamo teste, ki so standardizirani oziroma prilagojeni za uporabo v slovenskem okolju (teste posreduje Center za psihodiagnostična sredstva v Ljubljani), in imajo visoke psihometrične lastnosti objektivnosti, zanesljivosti in veljavnosti.
Za katera delovna mesta so psihološki testi primerni?
S pomočjo psiholoških testov zagotovimo objektiven način merjenja posameznikovih sposobnosti in lastnosti za potrebe različnih delovnih mest v podjetju.
Sklop testov, s katerim preverjamo ustreznost kandidatov, obsega:
  • a) OCENO SPLOŠNIH SPOSOBNOSTI; pri tem uporabljamo test nizov, s pomočjo katerega merimo splošno razgledanost oziroma sposobnost logičnega sklepanja posameznega kandidata, in test ravenove progresivne matrice, ki meri razlike v sposobnostih med posamezniki z nadpovprečnimi intelektualnimi sposobnostmi; ta test se uporablja pri kandidatih za najvišja vodstvena mesta.

    b) KOMPLEKSNO OCENO OSEBNOSTI; pri tem uporabljamo vprašalnika osebnosti t. i. BFQ oziroma osebnostni vprašalnik "velikih pet" in osebnostni vprašalnik PIE (profil indeks emocij); kombinacija teh dveh nam osebnost razgrne z več zornih kotov hkrati.

    c) OCENO USTREZNIH POKLICNIH INTERESOV; pri tem uporabljamo test poklicnih interesov. Njegovi rezultati pokažejo izraženost dolgoročnih interesov, ki kažejo dejansko motiviranost za delo na različnih delovnih mestih in nivo storilnosti kandidatov; ter

    d) OCENO STALIŠČ DO VODENJA; pri tem uporabljamo test direktivnih stališč, ki meri nagnjenost posameznika k usmerjanju in kontroli dela ter način doživljanja drugih ljudi. S pomočjo tega testa ugotavljamo, ali ima posameznik stališča, ki so potrebna za uspešno vodenje oziroma za delo z ljudmi, oziroma ali je kandidat bolj usmerjen k direktivnemu ali sodelovalnemu tipu vodenja.
Poleg osnovnega sklopa testov na željo naročnika omogočamo tudi testiranje drugih področij posameznikovega delovanja.
Kaj pridobimo s psihološkim testiranjem?
Namen psiholoških testov je zagotoviti objektiven način merjenja posameznikovih sposobnosti in lastnosti. Psihološki testi so v veliko pomoč pri izbiranju, saj nam omogočajo boljše razumevanje in oceno kandidatovih lastnosti. Rezultati različnih raziskav potrjujejo, da zaposleni danes predstavljajo več kot 70-odstotno konkurenčno prednost podjetja. To je precej dober razlog, da izboru novega sodelavca posvetimo več pozornosti in se ne zanašamo zgolj na občutek.