Selekcijski psihološki testi

  • Adecco - Better Work, Better Life
  • Adecco - Better Work, Better Life
  • Adecco - Better Work, Better Life
  • Adecco - Better Work, Better Life
  • Adecco - Better Work, Better Life
Zakaj psihološki testi?
Pri psihološkem testiranju uporabimo različne teste in vprašalnike, s katerimi spoznamo strukturo posameznikovih sposobnosti, osebnostnih lastnosti, interesov in stališč. Na podlagi rezultatov testov ocenimo, koliko je posamezni kandidat primeren ali neprimeren za konkretno delovno mesto znotraj določene organizacijske strukture podjetja oziroma koliko se sklada z značilnostmi, ki jih kot naš naročnik opredelite v analizi delovnega mesta.
Kaj merimo s psihološkimi testi?
S psihološkimi testi izmerimo ključne lastnosti, ki odločajo o tem, ali se bo posameznik, ki ima zaželeno izobrazbo in delovne izkušnje:
  1. s svojo osebnostjo ("will fit") uspešno vključil v tim in organizacijsko strukturo novega podjetja,
  2. bil dejansko motiviran ("will do") za opravljanje delovnih nalog in zadolžitev,
  3. bil sposoben ("can do") narediti tisto, kar delovni procesi od njega zahtevajo,
  4. uspešno in učinkovito sodeloval z nadrejenimi,
  5. uspešno in učinkovito usmerjal in kontroliral delo in vedenje sodelavcev.

Za analiziranje strukture osebnostnih lastnosti, sposobnosti, interesov, stališč in motivacije se poslužujemo psihološkega oziroma psihometričnega testiranja.

Pri tem uporabljamo teste, ki so standardizirani oziroma prilagojeni za uporabo v slovenskem okolju (teste posreduje Center za psihodiagnostična sredstva v Ljubljani) ter imajo visoke psihometrične lastnosti objektivnosti, zanesljivosti in veljavnosti.
Za katera delovna mesta so primerni psihološki testi?
S pomočjo psiholoških testov se zagotovi objektivni način merjenja posameznikovih sposobnosti in lastnosti za potrebe različnih delovnih mest v podjetju.
Baterija testov, s katero preverjamo ustreznost kandidatov, obsega:
  • a) OCENO SPLOŠNIH SPOSOBNOSTI, pri čemer uporabljamo Test nizov, s pomočjo katerega merimo splošno razgledanost oziroma sposobnost logičnega sklepanja posameznega kandidata ter test Ravenove progresivne matrice, ki meri razlike v sposobnosti med posamezniki z nadpovprečnimi intelektualnimi sposobnosti; ta test se uporablja pri kandidatih za najvišje vodstvene pozicije.

    b) KOMPLEKSNO OCENO OSEBNOSTI, pri čemer uporabljamo vprašalnika osebnosti t. i. BFQ oziroma Osebnostni vprašalnik "Velikih pet" ter Osebnostni vprašalnik PIE (profil indeks emocij), ki nam v medsebojni kombinaciji razgrne osebnost z več zornih kotov hkrati.

    c) OCENO USTREZNIH POKLICNIH INTERESOV kjer uporabljamo Test poklicnih interesov, katerega rezultati pokažejo izraženost dolgoročnih interesov, ki kažejo na dejansko motiviranost za delo na različnih delovnih pozicijah in nivo njihove storilnosti ter

    d) OCENO STALIŠČ DO VODENJA, kjer se poslužujemo Testa direktivnih stališč, ki meri nagnjenost posameznika k usmerjanju in kontroli dela ter način doživljanja drugih ljudi. S pomočjo tega testa ugotavljamo, ali ima posameznik stališča, ki so potrebna za uspešno vodenje oziroma za delo z ljudmi oziroma, ali je kandidat bolj usmerjen k direktivnemu ali sodelovalnemu tipu vodenja.
Poleg osnovne baterije testov na željo naročnika omogočamo testiranje tudi drugih področij posameznikovega funkcioniranja.
Kaj pridobimo s psihološkim testiranjem?
Namen psiholoških testov je zagotoviti objektivni način za merjene posameznikovih sposobnosti in lastnosti. Psihološki testi so v veliko pomoč pri postopkih selekcije, saj nam omogočajo boljše razumevanje in oceno kandidatovih lastnosti. Rezultati različnih raziskav potrjujejo, da zaposleni danes predstavljajo več kot 70-odstotno konkurenčno prednost podjetja. To pa je že precej dober razlog, da izboru novega sodelavca posvetimo precej več pozornosti in se ne zanašamo zgolj na občutek.