Upravljanja kadrov se šele učimo
 
objavljeno v Financah 25.11.01 17:02

 

V Sloveniji bo odziv podjetij na prihajajočo recesijo verjetno drugačen kot v svetu, kjer imajo scenarije za krizno upravljanje kadrov že pripravljene

Slovenski kadrovski in poslovni svetovalci se še vedno ukvarjajo s samopotrjevanjem na trgu poslovnega svetovanja. Slovenska podjetja namreč še niso dodobra spoznala teh storitev, ki so v tujini že del stalne poslovne prakse. Med krizo pa so različna "posojanja" kadrov številnejša.

Ljudje z "dodano vrednostjo" prinašajo največ


Miro Smrekar, Adecco: "Podjetja v kriznih časih vlagajo v zaposlene, ki jim prinašajo dodano vrednost."

Miro Smrekar iz ljubljanskega podjetja Adecco, ki se sicer ukvarja s "posojanjem" kadrov, meni, naj bi podjetja v hudih časih vlagala predvsem v posameznike, ki podjetju prinašajo dodano vrednost. Izogibali naj bi se predvsem zaposlovanju za nedoločen čas in dali prednost prožnejšim oblikam zaposlovanja. Smrekar je povedal, da pričakujejo več naročil predvsem od tujih lastnikov slovenskih podjetij. Adecco se po besedah Mira Smrekarja na pesimistične gospodarske napovedi pripravlja z različnimi "na kožo pisanimi" storitvami na področju posredovanja dela, saj računajo, da bo skrajšan čas napotitve delavca precej pomemben. Delavce bo tako mogoče napotiti k drugemu naročniku, znižati stroške prvemu in zagotoviti že preverjen kader drugemu.

 

Velikih odpuščanj verjetno ne bo

Milena Prevanje, samostojna svetovalka v podjetju ISG, meni, da med recesijo velikih odpuščanj najverjetneje ne bo, saj je kriza v 90. letih precej "počistila". Na udaru bodo predvsem manj produktivna delovna mesta, kot so servisne službe v podjetjih (računovodstvo, kadrovske in finančne službe in podobno). Zaposlitev bodo težje dobili mladi brez izkušenj, zelo zaželena pa bodo kombinirana znanja, torej tehnično znanje z ekonomskim ali pravno znanje z ekonomskim.

Nekatera vodstva pa krize izkoriščajo tudi za to, da se znebijo manj učinkovitih, primernih in uspešnih ljudi. Podjetja se na recesijo različno odzivajo, odpuščanje pa naj bi bil le izhod v sili. Milena Prevanje je opozorila, naj zaposlenih ne jemljejo le kot fiksnega stroška, temveč kot "premoženje, ki terja nadaljnja vlaganja".

Kot je dejala Milena Prevanje, sklicujoč se na raziskave, le polovica podjetij po odpuščanju delavcev izkaže pozitiven poslovni rezultat. Nekatere raziskave pa vendar razkrivajo, da med krizo več kot polovica podjetij zamrzne zaposlovanje, v približno štiridesetih odstotkih podjetja spodbujajo nekatere odvečne delavce k prekvalifikaciji, v okrog 30 odstotkih sofinancirajo zgodnje upokojevanje ali spodbujajo prezaposlitve, v katerih so dejavna tudi sama. Okrog 27 odstotkov podjetij zamrzne plače, v 13 odstotkih skrajšajo delovni čas, v najmanjšem odstotku pa pošiljajo delavce na prisilni dopust.

 

Štirje koraki, s katerimi se lahko podjetja izognejo odpuščanju v recesiji

1. Zamrzovanje novih zaposlitev

2. Spodbujanje prezaposlitev

3. Dodatno izobraževanje (notranjih akademij, tako imenovanih valilnic kadrov, ne odpravite!)

4. Notranje ocenjevanje učinkovitosti in prerazporeditev delovnih mest.

S presežki previdno

Če želi podjetje z odpuščanjem znižati fiksne stroške, razlaga Roman Brinjšek, direktor svetovalnega podjetja A. I. P. Consulting, mora natančno vedeti, koga odpustiti in koga ne. Večina podjetij nima sistema notranjega kadrovanja in ocenjevanja kadrov. Obstajajo sicer računalniški programi za ocenjevanje kadra, vendar, kot meni Brinjšek, lahko ljudi najbolje ocenijo le ljudje. Zato so v njihovem podjetju oblikovali tako imenovane aktivne dni (assesment center), na katerih strokovnjaki iz svetovalnega podjetja ocenjujejo zmožnosti in sposobnosti kadra v nekem podjetju. Prednost tega je, da zaposlene ocenjujejo strokovnjaki, ki teh ljudi osebno ne poznajo in nimajo nobenih subjektivnih mnenj o njih. Opazovanje in ocenjevanje se lahko uporablja tudi za ugotavljanje, ali bi bilo treba v podjetju celo izpeljati sistematizacijo delovnih mest. Vrhunec takega projekta je ocenjevanje menedžmenta, tako imenovani management audit.

Tako ocenjevanje lahko sprožijo predvsem delničarji, lastniki podjetja ali pa vrhnji menedžment za svoje namestnike. Svetovalno podjetje po pogovoru z naročnikom ugotovi, kaj natančno želijo v podjetju z oceno doseči, nato pa se začne ocenjevanje v "aktivnih dnevih". Z ocenjevanjem se pridobi človekovo lastno videnje podjetja, videnje nadrejenega in objektivno mnenje ocenjevalcev o njegovih sposobnostih. Prednost je v primerjanju rezultatov celotnega tima in ugotavljanje odstopanj pri delu v timu oziroma kje je posameznik glede na povprečje tima. Tako ocenjevanje v podjetju lahko skupaj z analizo traja najmanj leto dni.

Posojanje menedžmenta

Po besedah Romana Brinjška v A. I. P. Consultingu ponujajo tudi storitve lermanagementa - najema menedžmenta, o katerem smo v Financah že pisali. Prednost najema je v tem, da neko podjetje v krizi raje najame zunanji menedžment, kot pa da bi zaposlilo nove vodstvene sodelavce, za katere ni prepričano, kako se bodo v težkih razmerah obnesli. Ti s pogodbo o najemu prevzamejo tudi vse naloge, dolžnosti in odgovornost denimo članov uprave.

 

Šest korakov ob odločitvi,da boste odpuščali

1. Priprava na zaprtje dela podjetja naj bo temeljita, uradna in utemeljena.

2. Komunicirajte z vsemi prizadetimi, ne le z ogroženimi ali z vodji.

3. Pomembna je pomoč kadrovske službe podjetja pri iskanju nove zaposlitve in urejanje dokumentacije za odpuščene.

4. Obveščajte notranjo javnost o poslovanju podjetja, načrtih in dosežkih.

5. Vzdržujte kulturo podjetja, kjer zaposlenih ne boste obravnavali le kot fiksni strošek, temveč kot premoženje, v katerega je treba vlagati.

6. Imejte spoštljiv odnos do tistih, ki bodo izgubili službo, in jih na kar najmanj boleč način obvestite o izgubi službe.